常州市中级人民法院
常州市人力资源和社会保障局
联合发布2021年度劳动争议
十大典型案例，现予公布。
不能仅凭双方签订的合同名称来认定劳动关系是否成立
裁判要旨
用人单位与劳动者之间是否成立劳动关系，不能仅凭双方签订的合同名称来认定，应当综合考量合同中双方权利义务内容，以及双方履行权利义务关系的特征。
简要案情
某公司与周某2019年6月签订的技术入股合作协议载明：周某以其智力成果与技术方案作为无形资产入股某公司，周某遵守公司规章制度，在岗位权限范围内发挥特长、履行职责和行使职权，协议还规定了周某的工资、提成、福利待遇、职务、工作职责和竞业限制等方面的内容。2019年10月，周某以未按时支付工资为由提出辞职。后周某申请劳动仲裁，请求裁决某公司支付工资和经济补偿。本案经仲裁委审理后，周某诉至法院。
法院认为，双方签订的协议虽然名为技术入股合作协议，但协议约定了双方的权利义务、周某的工资、提成、福利待遇、职务、工作职责、竞业限制等内容，且周某平时接受公司考勤管理，周某提供的劳动系公司业务组成部分之一，双方之间的权利义务关系符合劳动关系特征，双方之间成立劳动关系，据此判决某公司支付周某相应的工资和经济补偿。
典型意义
有技术特长的人员参与企业的生产工作，双方之间是不是劳动关系，应当根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）予以判定，即“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”技术（一般指专利等技术成果）入股，应当符合公司法第二十七条规定的“可以用货币估价并可以依法转让的”条件。
报送单位：常州经济开发区人民法院
劳动者违背敬业、诚信原则，用人单位有权解除劳动合同
裁判要旨
劳动者提供虚假病历违背敬业、诚信的社会主义核心价值观，严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。
简要案情
2007年8月，邵某入职某公司，双方签订有劳动合同。2020年7月9日，邵某以身体不适为由通过钉钉软件请病假，并提供载明“建休两周”的当天门诊病历，公司后台显示为审批中。2020年7月23日，邵某又以身体不适为由通过钉钉软件请病假，并提供由家人代开、载明“休半个月”的当天病假证明，某公司未予批准。2020年7月23日9时28分，某公司发现邵某在某餐饮公司工作的照片及视频。2020年7月30 日，某公司以邵某“连续旷工达3天”“伪造病事假”等理由向邵某发出《解除劳动关系通知函》。邵某以某公司违法解除劳动关系为由申请劳动仲裁，要求某公司支付赔偿金。本案经仲裁委审理后，邵某诉至法院。
法院认为，社会主义核心价值观包含了敬业和诚信。敬业是对公民职业行为准则的价值评价。诚信即诚实守信，是社会主义道德建设的重点内容，它强调诚实劳动、信守承诺。邵某提供虚假的建休单并谋求退路，待用人单位出具解除通知后申请劳动仲裁有违诚实信用原则，违背敬业、诚信的社会主义核心价值观。某公司有权按照《员工手册》的相关规定解除与邵某的劳动关系，邵某主张某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求不予支持。
典型意义
劳动者依法享有病假、休息等权利，但劳动者不能滥用该项权利，甚至违背诚信原则造假欺骗单位。敬业、诚信是社会主义核心价值观的重要组成部分之一，是用人单位与劳动者相互尊重的体现，是双方依法建立和履行劳动关系的基石。劳动者提供虚假病历，违背敬业、诚信的社会主义核心价值观，严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度的，导致劳动合同失去继续履行的基础，用人单位有权解除劳动合同。
报送单位：常州市天宁区人民法院
用人单位不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实
裁判要旨
企业可以通过业务外包等方式降低用工成本，但不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，规避自身法定责任，侵害劳动者的合法权益。
简要案情
2018年11月，朱某入职某公司，双方签订有劳动合同，朱某被某公司安排在无锡项目从事销售工作。2019年1月1日，朱某在劳动关系解除确认书上签名，确认自2018年12月31日起与某公司解除劳动关系。后，某人力资源公司与朱某签订劳动合同，并将朱某分配至某公司，继续在无锡项目从事销售工作。某人力资源公司与某公司签订有业务外包服务合同。朱某劳动报酬由每月基本工资和销售提成两部分组成，基本工资由深圳某人力资源公司发放，销售提成由某人力资源公司发放。某公司对朱某进行管理考核，某人力资源公司按照某公司的指示向朱某发放提成。朱某于2019年8月辞职，后以提成工资未全额发放为由申请劳动仲裁。本案经仲裁委审理后，朱某诉至法院。
法院认为，某公司与某人力资源公司签订的合同虽然名为“劳务外包协议”，但朱某、某公司与某人力资源公司三者之间符合劳务派遣单位派遣劳动者、用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，朱某、某公司与某人力资源公司之间系劳务派遣关系，某公司为用工单位，某人力资源公司为用人单位。由于某人力资源公司未足额向朱某发放提成工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定，某人力资源公司应当与某公司承担连带赔偿责任。据此判决某公司向朱某支付剩余提成工资，某人力资源公司承担连带责任。
典型意义
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务外包关系，一般是发包单位将企业的部分业务或者服务以外包协议的方式发包给承包单位，承包单位自行招录并指派劳动者为发包单位提供外包协议约定的劳务内容。劳务派遣法律关系与劳务外包关系的本质区别在于：在劳务外包关系中，发包单位接受劳动者劳务，但不对劳动者进行直接管理；在劳务派遣法律关系中，用工单位接受劳动者劳务，并对劳动者进行管理。企业可以通过业务外包等方式，降低用工成本，但不得以“劳务外包”之名，行“劳务派遣”之实，规避自身法定责任，侵害劳动者的合法权益。
报送单位：常州市武进区人民法院
用人单位不得违反法律规定变相克扣年终奖
裁判要旨
用人单位应依其确定的分配方式支付年终奖，分配方式中的考评因素有法律规定的，应依照法律规定确定，用人单位不得任意排除法律规定的适用，变相克扣员工年终奖。
简要案情
李某2017年进入某公司工作。2021年1月，某公司发布《关于2020年度年终奖金发放的通知》，明确：年终奖＝（当月基数工资×当月出勤系数）/12×年度系数，当年累计各类假期（带薪假除外）65. 25天以上的，年度系数为0。李某2020年全年请假情况为：1月份病假17天、2月份病假20天、3月份病假20天、7月份事假1天、8月份事假2.92小时、12月份事假2天。某公司认为，李某1月和2月整月病假，应按每月缺勤21.75天计算，全年病假累计超过60天，不享受带薪年休假，李某全年假期累计超过65.25天，年度系数为0，年终奖无需发放。李某认为某公司应当支付其年终奖，因此申请劳动仲裁。本案经仲裁委审理后，李某诉至法院。
法院认为，根据某公司提交的证据，李某2020年请病假57天，某公司主张李某1月和2月整月病假，按每月缺勤21.75天计算，无法律依据。参照《职工带薪年休假条例》第三条、第四条之规定，李某应享受年休假5天。依据某公司《关于2020年度年终奖金发放的通知》，年休假冲抵假期后，李某应得年终奖为2774.46元。
典型意义
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件及发放时间等。同时，用人单位应依照其工资分配方式实施，不得侵害劳动者取得劳动报酬的基本权利。本案中，带薪年休假天数影响年终奖，用人单位未准确适用《职工带薪年休假条例》，剥夺了劳动者获得年终奖的权利。
报送单位：常州市新北区人民法院
裁判要旨
竞业限制的人员不仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，也包括其他负有保密义务的人员。其他负有保密义务的人员违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，并继续履行竞业限制义务。
简要案情
2016年11月，葛某入职某公司，从事书法教学工作。2019年，双方签订有劳动合同，并约定了保密协议和竞业限制协议。2020年11月，葛某因个人原因离职并与公司签订保证书，承诺自愿遵守保密协议和竞业限制协议的相关内容。葛某于离职当月随即注册成立某工作室，某工作室经营范围与某公司经营范围相重合，经营场所与某公司经营场所相临近。同时，葛某在个人微信朋友圈中发布其辞职及工作室开业事宜。2020年12月起，某公司每月向葛某发放保密费。后某公司以葛某违反竞业限制义务为由申请劳动仲裁。本案经仲裁委审理后，当事人诉至法院。
法院认为，葛某作为某公司原书法老师，应当知晓公司的客户名单、联系方式、联系人、培训课程计划、内容、授课教师等信息，且保密协议明确约定上述事项属于商业秘密，葛某虽非高级管理人员、高级技术人员，但属于法律规定的“其他负有保密义务的人员”。葛某离职后随即注册成立工作室，该工作室与某公司经营业务相同，葛某通过在个人微信朋友圈发布动态的方式邀请之前的学员前来上课，违背了竞业限制协议的约定，据此判决葛某按竞业限制协议的约定向某公司支付违约金，并按照劳动合同及附加协议中的竞业限制协议继续履行竞业限制义务。
典型意义
依照劳动法相关规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内（不超过二年），禁止或限制劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制协议基于当事人的真实意思表示，且不违反法律规定的，双方应当依法严格履行。若劳动者违反竞业限制义务，需要承担违约责任。
报送单位：常州市钟楼区人民法院
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，用人单位可以解除劳动合同的情形
裁判要旨
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
简要案情
2003年5月至2019年8月期间，邓某在某公司工作，某公司为邓某缴纳了社会保险。2019年6月11日，某公司通知邓某待岗，待岗月工资为911元。后邓某至银行从事保安工作。某公司工作人员至邓某上班处，要求邓某回公司上班，被邓某拒绝。2019年8月21日，某公司向邓某发出解除劳动合同的通知，载明：你与公司签有劳动合同（期限为2012年4月25日至2022年4月24日），双方之间存在劳动关系；但你现在与其他单位建立了劳动关系，公司从7月24日起多次以电话通知及短信、书面、挂号信、面谈等形式发出通知，要求你回公司上班，公司甚至派员至你现在工作现场劝你回公司上班，但你拒不改正。鉴于此，公司决定解除你与公司的劳动合同关系。邓某不服，申请劳动仲裁。本案经仲裁委审理后，某公司诉至法院。
法院认为，某公司安排邓某待岗，待岗期间每月发放的工资不足以支持邓某日常生活，故邓某至银行从事保安工作，具有正当性。但邓某在某公司现场要求其返岗的情况下仍拒绝返岗，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（四）项规定的“经用人单位提出，据不改正”的情形，某公司有权解除劳动合同，且无需向邓某支付经济补偿或赔偿金。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。本项内容包括两种情况：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。出现上述任意一种情况，用人单位即可以解除劳动合同。
报送单位：常州市中级人民法院
用人单位应当依法及时为已解除劳动关系的外国人办理工作许可注销手续
裁决要旨
在中国合法就业的外国人与用人单位发生劳动争议的，应当适用《中华人民共和国劳动合同法》等国内法律。用人单位与外国人解除劳动合同关系的，应当及时出具解除劳动关系证明，并办理工作许可注销。
简要案情
2019年11月，外国人M入职某公司从事教学工作，某公司为外国人M申办了工作证和居留证。2021年3月4日，某公司以外国人M不服从课时安排及多次旷工为由辞退了外国人M，后外国人M不再到某公司上班。某公司一直没有为外国人M办理工作许可注销手续，导致外国人M无法继续就业。2021年7月，外国人M申请劳动仲裁，要求某公司出具解除劳动关系证明，并办理工作许可证注销手续。
仲裁委认为，中华人民共和国境内的用人单位聘用取得《外国人来华工作许可证》的外国人，双方劳动关系调整适用《中华人民共和国劳动合同法》。依照该法第五十条之规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。除此之外，外国人作为境内特殊就业群体，用人单位解除与外国人劳动关系还应履行《外国人在中国就业管理规定》等相关审批手续。用人单位与外国人解除聘用关系的，用人单位应当于事项发生之日起10个工作日内向决定机构申请注销工作许可。外国人M作为外国就业人员提前解除劳动合同、变更工作单位，某公司应当及时为其办理离职手续、出具解除劳动合同证明，并向当地发证机关（外专局）申请办理工作许可注销手续。
典型意义
《外国人在中国就业管理规定》不仅要求在华就业的外国人遵守我国相关劳动法律法规的规定，同时也要求用人单位依法承担用工主体责任，保护在华就业的外国人以及相关用人单位的合法权益，规范相关就业和聘用行为。外国人在华就业的聘用、续聘、转聘，用人单位均应主动办理工作许可的申请、延期、变更等手续，同时工作许可也是外国人申办境内居留证的依据。个别用人单位没有及时为外国人办理工作许可注销，一方面影响外国人再就业，另一方面也导致外国人面临因非法居留而被遣返的风险。需要注意的是，如果因用人单位拒不办理工作许可注销造成外国人就业损失的，外国人可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定主张用人单位赔偿。
报送单位：常州市劳动人事争议仲裁委员会
劳动者应当及时提交学历证明等符合录用条件的入职材料
裁决要旨
用人单位在录用条件中明确规定需提交学历、学位证书、离职证明、常规体检等入职材料的，劳动者在试用期内未能及时提交的，用人单位可以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
简要案情
张某入职前收到某公司《录用邀请函》，其中“入职材料”部分写明需提供学历、学位证书原件及复印件、离职证明或退工单原件、六个月内市级以上医院常规体检证明。2021年7月6日，张某入职并填写了《应聘人员面试登记表》，写明学习/培训经历及工作经历，并签字申明其所填写的内容真实无误，同意接受公司调查，若有不实之处，愿意承担一切后果。双方约定3个月的试用期。张某入职两个月内一直未向某公司提供学历证明、离职证明、体检证明等入职材料。2021年9月16日，某公司以张某不符合录用条件为由解除与张某的劳动合同。张某不服，申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除赔偿金。
仲裁委认为，劳动者的学历、工作经历等材料是用人单位录用条件的重要组成部分，也是确定劳动者薪资和岗位的依据。张某入职前通过《录用邀请函》已明确知晓入职时需提供的材料，张某入职两个月后一直未提交学历、工作经历等材料及自身健康状况的证明材料，某公司以张某不符合录用条件为由解除与张某的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项之规定，并不违法。据此裁决对张某的仲裁请求，不予支持。
典型意义
根据《江苏省劳动合同条例》第十一条第二款之规定，劳动者与用人单位签订劳动合同之时，应当遵循诚实信用原则，按照用人单位的要求，如实说明与劳动合同直接相关的就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明，以证明自己符合录用条件。如果劳动者拒不提交或者提交虚假的证明材料，在试用期之内，用人单位有权以劳动者不符合录用条件为由，依法解除与劳动者的劳动合同关系。
报送单位：常州市劳动人事争议仲裁委员会
新型就业形态下“平台 外卖骑手”劳动关系的认定
裁决要旨
虽然外卖骑手已经注册成立个体工商户，但其与网络公司之间是否存在劳动关系，仍应以双方之间是否符合劳动关系的本质特征进行判断。
简要案情
2020年2月1日，某网络科技公司与某服务外包公司签订《配送业务外包服务合同》。李某于2020年4月15日到某网络科技公司从事外卖骑手工作，于2021年5月21日与某服务外包公司签订《外卖配送承揽服务协议》，于2021年6月5日注册成立个体工商户。后李某申请劳动仲裁，要求确认其与某网络科技公司之间存在劳动关系，某网络科技公司辩称李某已注册个体工商户，其与李某之间是合作关系。
仲裁委认为，李某在某网络科技公司经营的站点从事外卖配送工作，其提供的劳动属于某网络科技公司经营业务范围。某网络科技公司为李某投保雇主责任险并发放李某的工资，双方之间具有紧密的人身依附性和经济从属性，并非合作关系，双方符合劳动关系从属性的本质特征。且，李某注册成为个体工商户的时间晚于其为某网络科技公司初次提供劳动的时间，即某服务外包公司与李某之间签订的《外卖配送承揽服务协议》并没有实际履行。据此裁决李某与某网络科技公司之间存在劳动关系。
典型意义
随着互联网技术的不断发展，外卖行业逐渐形成“平台 外卖骑手”的新型就业形态，和传统模式相比更为灵活、自主性更强，涉及的劳动关系认定问题也更加复杂。在平台企业采取外包等合作用工方式的情况下，如何保障外卖骑手的合法权益，成为仲裁裁决以及司法审查面临的现实问题。对于涉新业态人员劳动关系的认定，应在尊重双方合意的基础上，综合考察考勤、工资发放等实质性管理因素，从而判断双方是否符合劳动关系的本质特征。用人单位仅以新业态从业人员注册成为个人工商户为由，主张双方并非劳动关系的，不予支持。
报送单位：常州经济开发区劳动人事争议仲裁委员会
网红经济下网络主播和经纪公司之间劳动关系的认定
裁决要旨
简要案情
仲裁委认为，双方签订的艺人经纪协议就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活动的权利义务作出约定，不具有劳动合同必备条款的性质，也无建立劳动关系的合意。从人身依附性上来看，桑某的直播场所、直播内容、直播时间均有很大自由度，且具有不确定性。从经济从属性来看，桑某的直播收入主要通过网络直播吸引粉丝获得打赏，某公司无法掌控直播收入的多少，仅是依据其与桑某、直播平台之间约定的比例进行收益分配。从工作内容上看，桑某通过某公司在第三方直播平台上进行注册，其从事的网络直播平台系第三方所有和提供，直播内容不是某公司的经营范围，某公司的经营范围不包括信息网络传播视听节目等从事直播的内容。综上，桑某未举证证明双方具有建立劳动关系的合意，也未举证证明双方之间具有劳动关系性质的经济依附性和人身从属性，据此裁决对于桑某基于劳动关系提起的仲裁请求，不予支持。
典型意义
在互联网网红经济蓬勃发展的背景下，现代社会用工形态出现了新发展，劳动的“从属性”和“独立性”往往交织在一起。新型用工关系中，有些是标准的劳动关系，有些则是互联网经济催生的新业态下非传统的用工关系。后一类案件中，对用工双方是否形成劳动关系的认定是审理的要点和关键。对涉及新型用工形态案件的认定，既要充分保障服务提供者的基本权益，又要提供适当空间，从而更好地确保我国互联网经济健康、有序发展。
报送单位：常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会
供稿：民三庭
审核：王利冬
审定：张立群
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