新老员工的薪资必须具备三个属性。为了引进一个高人进来，所以你必须要花出一个比较高的价格把他引进来了。但引进来以后，老员工知道以后心里不平衡。觉得你凭什么同样的岗位，你比我拿那么多钱，没觉得你比我优秀这么多。
我们薪资要注意3个属性。第一个叫对外具备竞争性，对内具备公平性，对个人具有激励性。
首先我们要考虑的不是内部的平衡，排在第1位的是要对外具有竞争性，你说我考虑内部的平衡，你看看在这个岗位上，我的员工就是1万块钱。最公平的方法就是，你干的同样的岗位，我就用一万块钱招起来，你不进来就算了，进来就必须保持内部公平性。那很遗憾你招不进来，所以你招不进来，你追求内部平衡。那有什么意义呢？
外面的市场你要引进这个人，他就是需要5000，你是必须要符合的，否则人进不来。
那么进来以后，接下来就考虑内部的公平性的问题是吧？内部的公平性其实有好几种做法的，没有绝对的一个所谓的解决的良药。但是他有个相对比较好的。
第一个就是你们公司的奖金的分配制度一定要比较公平。比如说他进来虽然是1万3，你是1万块，但是你老员工不服，是因为你觉得你的能力比他强，你做的贡献可能比他还多吗？那你公司能不能有这样的机制，就是说他做的结果是好的，他的贡献是很大的，那么他的奖金拿的是很高的，比如说他的奖金就可以拿到八九干了。那最后这个老员工会拿到将近两万块钱，那这个不就公平了吗？就是我是按社会的成本给你付工资，但是我是按你的结果，那就扯平了。
所以你要有一个合理的公司的激励机制。我们很多世界500强都会采取1种办法，就是我给他一个QZ费。就是我们这个岗位上他的工资最高，可能就是一万块钱给你发13，000。那3000块钱我作为QZ费，就是我还是每个月，但是我会用两种不同的方式，1万块钱是你的工资，3000块钱是QZ费发给你的。但是QZ费他是有效期的，比如说他有效期是两年，两年当中你这QZ费就无效了，那你会说那不行。那我就告诉你，是比我们内部的员工高的。这样子发给你，对你来讲是种保护，让人家不会嫉妒你。
第2个你实际上拿到的收入比别人高，那么就意味着你的工作成就，一定是比别人更强吗？那如果你的工作成就，你的第二年一定会给你加薪，每年都会有加薪，你的加薪的比例就会比别人高。那两年加薪下来，实际上你的工资肯定超过13，0007。如果你达到我们所谓的在这些员工当中是最好的那一档的话，你3，000块钱拿掉了。但实际上你加薪加上来。已经到了一万47，除非你对自己的工作表现没信心。所以这种是很多世界500强，在不打破自己的薪酬体系情况下，会采取的这种做法。还有1种做法就是内部员工的薪资的问题。新老员工倒挂这个问题，其实基本上在所有的公司都会存在。但这个问题老板们，千万不要过干理想主义。看哎哟我的老员工跟了我三、四年了，这个薪资还不如一个新招进来的人。我赶快把他的工资，比如说一万块，直接给他提到一万三。你这个这样做是有问题的。薪资倒挂这个问题，我们可以通过两到三年去逐步解决，但不要通过一次到位去解决。为什么这是人性的管理，这是人性期望值的管理。你今年如果1万块钱，突然间给他加到了一万三，下一次明年的涨薪，如果你再给他涨个百分之十几二十的话，他都觉得那个是毛毛雨，就心里就不是太开心，30%的涨薪，就变成一个基本最低的要求了。把他的欲望一下子提高了。这是一个。第二个老员工会在想，原来我的工资低了这么多年，你看老板终干觉得过意不去了。所以这个是有问题的。你宁可小步快跑，我可以通过一个季度老员工绩效表现很好，我给他涨一次薪。第二个季度绩效又很好，我又给他涨了1000块钱，一年当中3到4次加薪，加到一万三也比你一次性加到一万三要来得好。
这个是几种常见的一些做法，供你们仔细参考一下。这个是解决内部的公平性的问题。还有个叫对个人，要具有激励性。一般的工资我们分为两部分吗？一个叫固定工资。如果你的固定工资很高，浮动工资很低，你这个就没有激励性。所以这个有一个比例的分配问题。比如说我们基层要有饥饿感吗？就是你的底薪的固定的部分，能够保障他的一个生活。然后剩下的你要想赚更多的钱，你就要通过你的绩效。这样的薪资构成就具备激励性。如果你的基层一招进来就很佛性，没有饥饿感。你虽然可以去做精神层面的很多的激励，但是坦白的说，动力确实是有限的，至少对普通人来讲。我说的这种关于薪资的问题，就是3个属性，对外具备竞争性，对内具备公平性，对个人具备激励性。
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